Аналитики интернет-портала о трудоустройстве CareerBuilder опросили более 1000 специалистов по персоналу и менеджеров по найму в различных отраслях промышленности, чтобы узнать о степени влияния соцсетей на желание принять нового сотрудника в компанию. Семь из десяти представителей отдела персонала признались, что мониторят страницы соискателей в Facebook или Instagram, особенно перед тем, как взять кандидата на определённую должность.

Большинство респондентов (70%) сообщили, что используют сайты социальных сетей для поиска потенциальных кандидатов на работу, а еще 7% хотели бы в будущем применить такой подход к отбору кандидатов. Из тех, кто проводит поиск в социальных сетях, 57% признались, что обнаружили контент, из-за которого они не взяли данного кандидата на работу.

Результаты опроса показывают, что работодатели обращают пристальное внимание на присутствие кандидатов в сети. А страницы в Facebook или Instagram используют для того, чтобы узнать больше о характере и стиле жизни соискателя прежде, чем предложить ему работу.

Наличие учетной записи в социальной сети не является обязательным условием при приеме на работу. Однако работодатели ценят доступ к дополнительной информации о потенциальном сотруднике. 47% менеджеров по персоналу утверждают, что они с меньшей вероятностью проникнутся доверием к претенденту на вакантную должность, если не смогут найти его в Интернете, в то время как 28% сообщают, что используют присутствие кандидата в социальных сетях для сбора дополнительной информации, прежде чем назначать ему день собеседования. Каждый пятый HR ожидает, что соискатель будет иметь профиль в социальных сетях.

Что ещё ищут HR-менеджеры в социальных сетях? Данные опроса CareerBuilder:

  • информацию о квалификации кандидата (58%);
  • подтверждение профессионализма будущего сотрудника (50%);
  • какой контент другие люди публикуют о претенденте на вакансию (34%);
  • причины для того, чтобы не нанимать именно этого человека (22%).

Контент, который вынуждает работодателей отказать претенденту:

  • неподходящие фотографии, видео или информация (40%);
  • данные о том, что человек употребляет алкоголь или наркотики (36%);
  • дискриминационные комментарии, связанные с расой, полом, религией и другими деликатными вопросами (31%);
  • сведения о преступном поведении (30%);
  • неправдивая информация о квалификации (27%);
  • плохие коммуникативные навыки (27%);
  • грубое обращение с предыдущими коллегами (25%);
  • наличие непрофессионального псевдонима (22%);
  • выдача конфиденциальной информации о предыдущем работодателе (20%);
  • частый постинг в социальных сетях (12%).

Контент, который убеждает работодателя нанять кандидата:

  • информация, подтверждающая профессиональную квалификацию (37%);
  • креативность (34%);
  • сайт, презентующий умения соискателя (33%);
  • широкий круг интересов (31%);
  • претендент на вакантную должность соответствует корпоративной культуре (31%);
  • хорошие коммуникативные навыки (28%);
  • награды и достижения (26%);
  • отличные отзывы о кандидате от других пользователей соцсетей (23%);
  • взаимодействие с аккаунтом определённой компании (22%);
    качественное видео или другой контент (21%);
    большое количество подписчиков (18%).

Автор: Елена Семенчук


Читайте также:

Платформа Arkera запустила сервис Atlas Live

Гуманизация HR-технологий – эффективный способ быстро найти персонал

Комментарии