Исследование, проведенное американской компанией-поставщиком услуг по подбору персонала Addison Group показало, что 60% HR-сотрудников компаний планируют искать новую работу с более высокой зарплатой в 2019 году. Это связано с тем, что многие специалисты со стажем в сфере HR знают, как привлечь и удержать новых сотрудников, и хотят более высокую зарплату. К тому же, многие обязанности из тех, что ранее являлись желательными, теперь являются обязательными, например, умение разбираться в интеллектуальных сервисах и программах.

В отчете Addison Group «Как менеджерам по найму ориентироваться на рынке вакансий», приведены ответы более 1000 специалистов по персоналу. Оказалось, что 65% убеждены в том, что грамотно подбирают кандидатов на вакансии. При этом 54% опрошенных добились увеличения зарплаты на текущем месте работы, поскольку качественно исполняют свои обязанности. Большинство специалистов HR-подразделений не против использования интеллектуальных приложений и программ, однако основной объем работы по-прежнему выполняется вручную или с помощью стандартных опросников и форм документов.

В отчете также было указано, что конкурентная заработная плата является наибольшим желаемым благом среди HR, которые ищут работу (34%), далее в рейтинге параметров идут возможности для продвижения и карьерного роста (24%). Для многих менеджеров по персоналу навигация по рынку компаний, в которых пригодились бы их услуги, сложная задача. Некоторые специалисты упускают предложения от достойных фирм только потому, что отрасль компании-работодателя не совпадает с той, в которой они работали ранее. Аналитики убеждены: не стоит отказываться от возможностей, ведь успешность менеджера по персоналу зависит, преимущественно, от личных навыков HR, способности расположить к себе соискателя, определить по-настоящему высококлассного специалиста.

В отчете подчеркивается, что 58% менеджеров по персоналу для поиска новой работы использовали результаты онлайн-исследований (Glassdoor, Pay Scale, Salary.com и другие), 38% интересовались у коллег информацией о востребованности своей профессии на рынке труда. И только 30% опрошенных делились с коллегами мыслями о том, что хотели бы получить прибавку к зарплате.

На основании полученных данных эксперты сделали такие выводы:

  • 50% соискателей недовольны зарплатой на своей нынешней работе;
  • 30% ищущих работу специалистов утверждают, что нынешний работодатель знает об их активном поиске новой работы;
  • 70% кандидатов уверены, что быстро найдут новую работу.

Три приоритетных вектора для HR-лидеров в 2019 году:

1. Развитие бренда компании
Известные во всем мире компании, например, Apple, популярны не только благодаря качеству продукции, но и высокому уровню обслуживания клиентов. Они же нередко попадают в списки «лучших работодателей», поскольку, чем более знаменит бренд, тем больше квалифицированных специалистов хотят с ним сотрудничать.
Точно так же, как брендинг влияет на решение клиента на всех этапах воронки продаж (от информирования до вырабатывания долгосрочной лояльности), так и восприятие организации в целом влияет на желание потенциального сотрудника работать в ней. Впечатления соискателей о бренде влияют на то, придут ли в компанию хорошие специалисты, останутся ли в ней на долгое время.

HR-специалист занимается привлечением, отбором, развитием персонала, но кроме этого он может помочь удержать талантливого сотрудника в компании. Он обязан учитывать опыт и навыки коммуникации сотрудника, соизмеряя их с уровнем заработной платы. Для себя HR-менеджер должен определиться с несколькими вопросами: доносит ли компания свою миссию и ценности до потребителя и персонала? Использует ли компания технологические инструменты для создания внутренних сервисов и платформ для обмена информацией, поощрений сотрудников? Работают ли в компании целевые группы по укреплению связей между подразделениями (пример: широко распространенная в США система наставничества для новичков)? Применяются «умные» приложения и какова их эффективность в масштабах подразделения, целого предприятия?

2. Новая политика формирования штата
Благодаря политике разнообразия и интеграции, применяемой ведущими HR-лидерами крупных компаний мира, сегодня сформировать штат сотрудников можно с учетом самых разных факторов: удаленный или офисный график, принадлежность к разным поколениям (возрастной ценз перестает быть определяющим фактором), необязательность наличия диплома (основной параметр – опыт, квалификация, техническая грамотность).

Кадровый персонал обязан контролировать менеджерский состав: давать информацию для обучения сотрудников, организовывать совместную работу департаментов, обучать персонал и активно продвигать вакансии компании в соцсетях. Контролировать эффективность отдела, как и отдельно взятого специалиста, можно с помощью интеллектуальных сервисов. Так точность данных будет еще выше, чем при
формировании отчетности человеком.

3. Поддержка гибкой корпоративной культуры
Гибкий график работы и большое количество свободного времени в некоторых компаниях считаются бонусами к работе высококлассных специалистов, и сегодня подобные особенности работы применимы ко всей сфере бизнеса. Например, стандартный график с 9 до 17 вполне можно перестроить на 24-й цикл. Это не означает, что сотрудники должны быть на связи круглосуточно, но они могут принимать участие в проектах согласно схемам, которые наиболее отвечают ритму их жизни. К тому же, 78% сотрудников компаний становятся более продуктивными при гибком рабочем графике. Сегодня существует множество «умных» приложений, контролирующих процессы в компании независимо от времени суток (автоматическая рассылка уведомлений, журналов, ведение статистики прочтения писем и т.д).

 

Читайте также:

Искусственный интеллект в HR: как технология помогает компаниям управлять персоналом

Внедрение AI в сферу HR: чего опасаются сотрудники компаний?

Автор: Елена Семенчук


Комментарии