АІ в бізнесі

Профіль кандидата в соцмережах: що відлякує HR?

Аналітики інтернет-порталу з працевлаштування CareerBuilder опитали понад 1000 фахівців з персоналу і менеджерів з найму в різних галузях промисловості, щоб дізнатися про ступінь впливу соцмереж на бажання прийняти нового співробітника в компанію. Сім з десяти представників відділу персоналу зізналися, що моніторять сторінки претендентів в Facebook або Instagram, особливо перед тим, як взяти кандидата на певну посаду.

Більшість респондентів (70%) повідомили, що використовують сайти соціальних мереж для пошуку потенційних кандидатів на роботу, а ще 7% хотіли б в майбутньому застосувати такий підхід до відбору кандидатів. З тих, хто проводить пошук в соціальних мережах, 57% зізналися, що виявили контент, через якого вони не взяли даного кандидата на роботу.

Результати опитування показують, що роботодавці звертають пильну увагу на присутність кандидатів в мережі. А сторінки в Facebook або Instagram використовують для того, щоб дізнатися більше про характер і стиль життя здобувача перш, ніж запропонувати йому роботу.

Наявність облікового запису в соціальній мережі не є обов’язковою умовою при прийомі на роботу. Однак роботодавці цінують доступ до додаткової інформації про потенційного співробітника. 47% менеджерів з персоналу стверджують, що вони з меншою ймовірністю переймуться довірою до претендента на вакантну посаду, якщо не зможуть знайти його в Інтернеті, в той час як 28% повідомляють, що використовують присутність кандидата в соціальних мережах для збору додаткової інформації, перш ніж призначати йому день співбесіди. Кожен п’ятий HR очікує, що здобувач матиме профіль в соціальних мережах.

Що ще шукають HR-менеджери в соціальних мережах? Дані опитування CareerBuilder:

  • інформацію про кваліфікацію кандидата (58%);
  • підтвердження професіоналізму майбутнього співробітника (50%);
  • який контент інші люди публікують про претендента на вакансію (34%);
  • причини для того, щоб не наймати саме цю людину (22%).

Контент, який змушує роботодавців відмовити претенденту:

  • невідповідні фотографії, відео або інформація (40%);
  • дані про те, що людина вживає алкоголь або наркотики (36%);
  • дискримінаційні коментарі, пов’язані з расою, статтю, релігією та іншими делікатними питаннями (31%);
  • відомості про злочинну поведінку (30%);
  • неправдива інформація про кваліфікацію (27%);
  • погані комунікативні навички (27%);
  • грубе поводження з попередніми колегами (25%);
  • наявність непрофесійного псевдоніма (22%);
  • видача конфіденційної інформації про попереднього працедавця (20%);
  • частий постинг в соціальних мережах (12%).

Контент, який переконує роботодавця найняти кандидата:

  • інформація, що підтверджує професійну кваліфікацію (37%);
  • креативність (34%);
  • сайт, що презентує вміння здобувача (33%);
  • широке коло інтересів (31%);
  • претендент на вакантну посаду відповідає корпоративній культурі (31%);
  • хороші комунікативні навички (28%);
  • нагороди і досягнення (26%);
  • відмінні відгуки про кандидата від інших користувачів соцмереж (23%);
  • взаємодія з акаунтами певних компаній (22%);
  • якісне відео або інший контент (21%);
  • велика кількість підписників (18%).