За даними Бюро статистики праці (Bureau of Labor Statistics) США, наймані співробітники з досвідом від 10 років і більше в середньому працюють у одного роботодавця протягом 4,2 років. Співробітники у віці від 25 до 34 років ще швидше змінюють місце роботи і затримуються на кожному з них на 2,8 років. Ця сучасна тенденція ринку праці – не показник низької затребуваності або поганої кваліфікації фахівців, найчастіше вона свідчить про перехід на посаду з більш високою зарплатнею.

Є у таких постійно «мігруючих» співробітників і мінуси – їм охоче шукають заміну на підприємстві, якщо HR-менеджери вважають, що склад персоналу потрібно оновлювати. Виняток становить Японія. У цій країні часто міняти місце роботи – моветон. А ось мілленіали все більше звикають до нової моделі побудови кар’єри: навіть знайшовши роботу, вони постійно розсилають резюме на більш перспективні, на їхню думку, вакансії.

Експерти в області працевлаштування єдині в думці, що здобувач остаточно «осяде» там, де дохід і завантаженість співвідносяться найоптимальнішим чином. Роботу, яка забезпечує коштами для існування, знаходиться в доступній близькості від будинку і дозволяє спокійно проводити вільний час поза офісом, мало хто стане міняти на туманні перспективи, нехай навіть і в найуспішнішій компанії.

Як проявляється упередженість ШІ в рекрутингу

Чи завжди розподіл робочих місць справедливий? За даними Національного бюро економічних досліджень, у 2003 році ринок праці США був помічений у систематичній дискримінації пошукачів-афроамериканців, в той час як претенденти на посаду з європейською зовнішністю отримували набагато більше позитивних відповідей про прийом на роботу. Упередженість, на думку експертів, відбувається не тільки через людські помилки, але і з вини штучного інтелекту. Однак не варто звинувачувати AI у навмисному невиконанні покладених обов’язків. Машина лише механічно виконує завдання, покладені на неї людьми.

В наші дні викрити у расовій дискримінації кого-небудь практично неможливо: світовий ринок праці відкритий для людей будь-яких рас і національностей, проте діючі системи ШІ для пошуку роботи іноді відтворюють ті помилки рекрутерів, які (в ідеалі) повинні були б усунути.

Наприклад, інтелектуальний алгоритм, який Amazon використовував в період між 2014 і 2017 роками для відбору претендентів, за відгуками ШІ-фахівців компанії, знижував рейтинг резюме у базі, якщо в них містилися слова «жіночий», в тому числі і назви жіночих коледжів. А дослідники Північно-Східного університету, Каліфорнійського університету і групи захисту громадських інтересів Upturn встановили, що розміщення реклами житла і вакансій в Facebook відповідало гендерним і расовим стереотипам.

Як виправити ситуацію?

Сьогодні рекрутери великих компаній, таких як Target, Hilton, Cisco, PepsiCo і Amazon використовують інструменти прогнозної аналітики для найму персоналу. Це допомагає скоротити час і витрати на пошук співробітників. Розуміння того, у який момент алгоритми починають працювати, допоможе визначити причину порушення їх дії.

Працевлаштування – процес, який об’єднує безліч дрібних рішень, який завершується пропозицією залишитися працювати в компанії. ШІ-рекрутер розбиває завдання з пошуку відповідного кандидата на вакансію на кілька етапів: групування відповідних претендентів, вибір найбільш оптимального за досвідом роботи і іншими параметрами (за цим самим принципом працює ШІ-сервіс Textio, який показує, що поліпшити в текстах і чим їх доповнити) .

Спеціальні алгоритми розшифровують супровідний лист і безпосередньо резюме, зберігають інформацію в базі даних HR-департаменту. Так, про претендента знають все: якими мовами він говорить, яку отримав освіту, у яких компаніях працював і т.д. Далі застосовується функція звуження кола кандидатів за ключовими словами. Так працює рекрутингове агентство CVViZ, яке використовує скринінг резюме за ключовими словами і створює рейтингі кандидатів.

Ще один приклад грамотної роботи з персоналом – американська компанія HireVue. Їх система ШІ оцінює кандидатів за ключовими словами, виразом обличчя і тоном голосу під час відеоінтерв’ю. Після проходження цього тесту, здобувача запрошують на особисту співбесіду.

Як би там не було, використання алгоритмів машинного навчання на кожному з етапів прийому на роботу – це певний ризик для кандидата. Як і у випадку з Facebook, про який говорилося вище, несправедливість часом полягає в тому, що оголошення про роботу націлені тільки на певних людей. Алгоритми ШІ нерідко «заточені» під єдиний формат резюме, а це значить, що резюме класного фахівця, складене не за шаблоном, система просто не помітить або відкине, як невдале.

Автор: Олена Семенчук


Читайте також:

VCV.AI презентувала технологію рекрутингу, в якій роль менеджера з персоналу виконує робот

Orange Business Services відкриває інноваційну лабораторію HR

Коментарi