Технологія штучного інтелекту трансформувала сферу HR практично до невпізнання. Тепер фахівці з підбору персоналу перейшли від реактивної до проактивного ролі, тобто, від позиції пасивного «наймача» до ролі стратегічно мислячого фахівця, що приймає важливі організаційні рішення. Цей шлях не був легким. У ньому є кілька ключових моментів, які варто розібрати для кращого розуміння того, як працює технологія ШІ в HR.

Формування майбутньої робочої сили
Сьогодні підготовка майбутніх кадрів є чи не найбільш оптимальним методом в підборі кваліфікованого персоналу для виконання певних завдань. Системи відстеження активності в додатках або на сайтах, чат-боти, нейромережі, що виконують попередній відбір кандидатів – все це призвело до того, що процес найму став більш результативним і ефективним. З’явилося поняття соціального рекрутингу – пошук відповідних фахівців в соцмережах (за рекомендаціями інших людей або шляхом розміщення вакансії в відповідних групах).

Ухвалення оптимальних рішень
Технологія рекрутингу, заснована на аналітиці, ML і AI сформувала ефективний підхід до прийняття рішень, що мають значення для діяльності середніх і великих підприємств, і навіть цілих корпорацій. Від функцій адміністративних HR-менеджер переходить до функцій аналітика, мотиваційного коуча і навіть психолога, здатного тверезо оцінити роботу певного відділу компанії, дати рекомендації співробітникам щодо того, в якому напрямку їм рухатися далі.

Британська телекомунікаційна компанія втратила 4 мільйони фунтів стерлінгів і 7,5 тисяч клієнтів через співробітників, які не мали належного досвіду роботи. Оцінивши ситуацію, компанія інвестувала в аналітичну платформу, що добирала резюме людей з досвідом роботи в телекомунікаціях. В результаті доходи збільшилися на 5,6 мільйона фунтів стерлінгів. ШІ-системи аналітики дозволили фахівцям по роботі з персоналом прийняти ефективні рішення з управління ефективністю, просування працівників по службі, навчання і мотивації працівників.

Розширення можливостей співробітників
HR-відділ зайняв активну роль у вимірі продуктивності і усуненні прогалин в цьому секторі. Знаменита крива Белла, яка колись повсюдно застосовувалася в кадровій справі, тепер не враховується, а для управління ефективністю роботи, підвищення можливостей персоналу і збільшення продуктивності тепер застосовується більш якісний підхід – сучасні технології. Наприклад, платформи MOOC, Gamification і т. д.

Згідно з дослідженням Harvard Business Review Analytics Services, 86% HR-менеджерів вважають, що сьогодні технології впливають на залученість співробітників в робочий процес набагато більше, ніж три роки тому. За п’ять років стався зсув від точки розгортання технологій до безпосереднього застосування цих технологій до співробітників – вони стали більш персоналізованими. У сучасному конкурентному середовищі розвинений підхід до управління персоналом – це очевидна перевага.

Автор: Олена Семенчук


Читайте також:

В Індії використовують чат-ботів для підвищення ефективності компаній

Перетворення людських ресурсів: прогноз для HR до 2030 року

Коментарi