Дослідження, проведене американською компанією-постачальником послуг з підбору персоналу Addison Group показало, що 60% HR-співробітників компаній планують шукати нову роботу з більш високою заробітною платою у 2019 році. Це пов’язано з тим, що багато фахівців зі стажем у сфері HR знають, як залучити й утримати нових співробітників, і хочуть більш високу зарплату. До того ж, багато обов’язків із тих, що раніше були бажаними, тепер є обов’язковими, наприклад, вміння розбиратися в інтелектуальних сервісах і програмах.

У звіті Addison Group «Як менеджерам з найму орієнтуватися на ринку вакансій», наведено відповіді понад 1000 фахівців з персоналу. Виявилося, що 65% переконані у тому, що грамотно підбирають кандидатів на вакансії. При цьому 54% опитаних домоглися збільшення зарплати на поточному місці роботи, оскільки якісно виконують свої обов’язки. Більшість фахівців HR-підрозділів не проти використання інтелектуальних додатків і програм, однак основний обсяг роботи, як і раніше, виконується вручну або за допомогою стандартних опитувальників і форм документів.

У звіті також було зазначено, що конкурентна заробітна плата є найбільш бажаним благом серед HR, які шукають роботу (34%), далі в рейтингу параметрів йдуть можливості для просування та кар’єрного росту (24%). Для багатьох менеджерів по персоналу навігація по ринку компаній, яким стали б у нагоді їх послуги, складне завдання. Деякі фахівці пропускають пропозиції від гідних фірм тільки тому, що галузь компанії-роботодавця не збігається з тією, в якій вони працювали раніше. Аналітики переконані: не варто відмовлятися від можливостей, адже успішність менеджера з персоналу залежить, переважно, від особистих навичок HR, здатності викликати прихильність здобувача до себе, визначати по-справжньому висококласного фахівця.

У звіті підкреслюється, що 58% менеджерів з персоналу для пошуку нової роботи використовували результати онлайн-досліджень (Glassdoor, Pay Scale, Salary.com і інші), 38% цікавилися у колег інформацією про затребуваність своєї професії на ринку праці. І тільки 30% опитаних ділилися з колегами думками про те, що хотіли б отримати надбавку до зарплати.

На підставі отриманих даних експерти зробили такі висновки:

  • 50% претендентів незадоволені зарплатою на своїй нинішній роботі;
  • 30% шукаючих роботу фахівців стверджують, що нинішній роботодавець знає про їх активний пошук нової роботи;
  • 70% кандидатів впевнені, що швидко знайдуть нову роботу.

Три пріоритетних вектора для HR-лідерів у 2019 році:

1. Розвиток бренду компанії
Відомі в усьому світі компанії, наприклад, Apple, популярні не тільки завдяки якості продукції, а й високому рівню обслуговування клієнтів. Вони ж нерідко потрапляють до переліку «кращих роботодавців», оскільки, чим більш відомий бренд, тим більше кваліфікованих фахівців хочуть з ним співпрацювати.
Так само, як брендинг впливає на рішення клієнта на всіх етапах воронки продажів (від інформування до формування довгострокової лояльності), так і сприйняття організації в цілому впливає на бажання потенційного співробітника працювати в ній. Враження здобувачів про бренд впливають на те, чи прийдуть у компанію хороші фахівці, чи залишаться у ній на довгий час.

HR-фахівець займається залученням, відбором, розвитком персоналу, але крім цього він може допомогти утримати талановитого співробітника у компанії. Він зобов’язаний враховувати досвід і навички комунікації співробітника, співставляючи їх із рівнем заробітної плати. Для себе HR-менеджер повинен визначитися з кількома питаннями: чи доносить компанія свою місію і цінності до споживача і персоналу? Чи використовує компанія технологічні інструменти для створення внутрішніх сервісів і платформ для обміну інформацією, заохочень співробітників? Чи працюють у компанії цільові групи по зміцненню зв’язків між підрозділами (приклад: широко поширена у США система наставництва для новачків)? Чи застосовуються «розумні» програми та яка їхня ефективність у масштабах підрозділу, цілого підприємства?

2. Нова політика формування штату
Завдяки політиці різноманітності та інтеграції, що застосовується провідними HR-лідерами великих компаній світу, сьогодні сформувати штат співробітників можна з урахуванням різних чинників: віддалений або офісний графік, приналежність до різних поколінь (віковий ценз перестає бути визначальним фактором), необов’язковість наявності диплома (основні параметри – досвід, кваліфікація, технічна освіченість).
Кадровий персонал зобов’язаний контролювати менеджерський склад: давати інформацію для навчання співробітників, організовувати спільну роботу департаментів, навчати персонал і активно просувати вакансії компанії у соцмережах. Контролювати ефективність відділу, як і окремо взятого фахівця, можна за допомогою інтелектуальних сервісів. Так точність даних буде ще вище, ніж при
формуванні звітності людиною.

3. Підтримка гнучкою корпоративної культури
Гнучкий графік роботи і велика кількість вільного часу у деяких компаніях вважаються бонусами до роботи висококласних фахівців, і сьогодні подібні особливості роботи застосовані до всієї сфери бізнесу. Наприклад, стандартний графік з 9 до 17 години цілком можна перебудувати на 24-годинний цикл. Це не означає, що співробітники повинні бути на зв’язку цілодобово, але вони можуть брати участь у проектах відповідно до схем, які найбільш відповідають ритму їхнього життя. До того ж, 78% співробітників компаній стають більш продуктивними при гнучкому робочому графіку. Сьогодні існує безліч «розумних» програм, які контролюють процеси у компанії, незалежно від часу доби (автоматична розсилка повідомлень, журналів, ведення статистики прочитання листів і т.д).

Автор: Олена Семенчук


Читайте також:

Штучний інтелект в HR: як технологія допомагає компаніям керувати персоналом

Впровадження AI у сферу HR: чого побоюються співробітники компаній?

Коментарi