Цифрова трансформація звичного робочого середовища в даний час є пріоритетом для багатьох керівників. Однак, згідно з дослідженням компанії Gartner за 2018 рік, понад 60% керівників відділу управління персоналом стурбовані необхідністю технологічних змін. Як показує практика, основні якості гарного HR-фахівця – критичне мислення, креативність, лідерство і комунікативні навички – це не єдине, що потрібно фахівцям з управління персоналом.

Чотири основних навички HR-фахівця, які необхідні, щоб залишатися лідером своєї галузі:

  1. Спілкування зі співробітниками і активність.
    Згідно зі звітом Deloitte Global Human Trends, 91% компаній як і раніше покладаються на традиційну кадрову практику щорічних перевірок. Але у світі, де укорінені бізнес-моделі систематично доповнюються нововведеннями, співробітникам компанії потрібен постійний зворотний зв’язок і переоцінка їх можливостей. Щоб створити команду, здатну злагоджено працювати при зміні курсу компанії, менеджери з управління персоналом можуть використовувати такі рішення по аналітиці на базі ШІ, як ADP Compass або Humu. Ці платформи збирають дані про продуктивність працівників і дають їм рекомендації щодо поліпшення їх показників. HR-фахівці також можуть скористатися послугами спеціалістів з аналітики, щоб налаштувати комунікацію з клієнтами (наприклад, більш ефективно організувати роботу колл-центру, швидше запустити на ринок новий продукт і т.д.).
  2. Стратегічне бачення.
    HR-фахівцю необхідні навички стратегічного бачення для створення ефективної команди, бізнес-бачення ситуації. Але без технологій штучного інтелекту ці навички та вміння застосувати набагато складніше. Приклад: BankX є постачальником фінансових послуг, він прагне інтегрувати технології блокчейна у свою діяльність. Менеджеру з управління персоналом в BankX будуть потрібні інструменти прогнозного моделювання, щоб відповісти на ключові питання стратегії. Наприклад, скільки експертів по блокчейну необхідно для перетворення внутрішніх процесів, де знайти кращих кандидатів і що ефективніше – перепідготовка власних кадрів або найм досвідчених, а значить професіоналів, вимагаючих високої заробітної плати?
  3. Контакт з персоналом.
    Згідно з даними Gartner, більше половини співробітників великих компаній стверджують, що їх посадові обов’язки занадто розмиті, а вимоги – завищені. Однак лише 18% HR-менеджерів націлені на переформування посадових вимог. Здатність управлінців враховувати потреби і побажання співробітників безпосередньо пов’язана з їх продуктивністю праці. Рівень залученості персоналу підвищується, якщо люди відчувають, що компанія їх цінує.
    AI-інструменти для вимірювання залученості співробітників: наприклад, алгоритми ШІ аналізують смайлики і вибір слів в Slack (корпоративному мессенджері), щоб оцінити загальний настрій персоналу. А програмне забезпечення на базі штучного інтелекту Keen сканує електронні листи співробітників, щоб встановити емоційний відтінок повідомлення.
  4. Формування персональної стратегії.
    Стратегія найму, розуміння бізнес-моделі і корпоративного розвитку має бути присутня у будь-якого провідного HR-фахівця. Він зобов’язаний враховувати зміни в динаміці робочої сили. Наприклад, в США, згідно з дослідженням Deloitte, проведеним у 2018 році, більше 40% працівників зайняті тимчасовими або разовими проектами. Щоб запобігти їх переходу на постійну роботу до конкурентів, менеджери з управління персоналом роблять ставки на утримання талановитих фахівців (шляхом перепідготовки або підвищення кваліфікації співробітників відповідно до бізнес-цілей компанії). Для пошуку і підбору кращих кандидатів HR-фахівці використовують такі ШІ-додатки, як HireVue, BullHorn, Jibe і т.д.

 

Читайте також:

Три основні інструменти AI, які активно застосовують рекрутери

Shortlyster – AI-стартап для пошуку кращих співробітників і роботи

Коментарi